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4 factores en la administración del cambio Imprimir E-mail
Artículos - Invitados - Jorge E. Pereira
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Las empresas deben prestar tanta atención al lado relevante de la gestión del cambio como lo hacen a los aspectos secundarios de moda.

En un clásico artículo, titulado "The Hard Side of Change Management", los profesores H. Sirkin, P. Keenan y A. Jackson de la U. de Harvard, indican que las empresas deben prestar tanta atención al lado relevante de la gestión del cambio como lo hacen a los aspectos secundarios de moda. Al centrarse rigurosamente en cuatro elementos relevantes, que llaman DICE, por las letras de Duración, Integridad, Compromiso y Esfuerzo, aseguran que se pueden incrementarse las probabilidades de éxito.

En los últimos años, muchos gurús de la administración del cambio se han centrado en factores secundarios, como cultura, liderazgo y motivación. Estos elementos son importantes para el éxito, pero, preocuparse por administrar solo estos aspectos no es suficiente para implementar proyectos de transformación y cambio. Los factores secundarios mencionados no influyen directamente en los resultados de muchos programas de cambio.

Por ejemplo, a menudo el liderazgo visionario es vital en los proyectos de transformación, pero no siempre lo es. Lo mismo puede decirse de la comunicación con los empleados. Además, no es fácil cambiar las actitudes o relaciones interpersonales; ellas están profundamente arraigadas en las organizaciones y en las personas. Y aunque los cambios en niveles de cultura o motivación pueden medirse indirectamente, a través de encuestas y entrevistas, es difícil obtener datos fiables sobre estos factores secundarios.

Por enfocarse en aspectos secundarios que están de moda, se olvidan los factores verdaderamente relevantes. Estos factores relevantes tienen tres características bien definidas. En primer lugar, las empresas pueden medir los cambios de en forma directa o indirecta. En segundo lugar, las empresas pueden comunicar fácilmente su importancia, tanto dentro como fuera de las organizaciones. En tercer lugar y quizá más importante, las empresas son capaces de influir en estos elementos en el corto plazo.

La investigación de los autores ha demostrado que los proyectos de cambio no consiguen despegar, cuando las empresas descuidan los factores relevantes. Eso no significa que se puedan omitir los elementos secundarios. Eso sería un grave error. Sin embargo, si las empresas no presten atención a las cuestiones relevantes en primer lugar, los programas de cambio fracasarán antes de que los elementos secundarios entren en juego.

En 225 empresas estudiadas, se reveló una consistente correlación entre los resultados (éxito o fracaso) de programas de cambio y los cuatro factores relevantes: duración y tiempos de revisión del proyectos; integridad del rendimiento, o las capacidades de los equipos del proyecto; compromiso de los directivos y el personal que el cambio afectará más; y el esfuerzo adicional que los empleados deben hacer para afrontar el cambio. Llamaron a estas variables DICE ("dado" del juego de dados, en ingles) porque pueden cargarse en favor del éxito de los proyectos.

Los cuatro factores relevantes

Estos factores son los que determinan el resultado de cualquier iniciativa de cambio.

D. Duración. Esto es el tiempo hasta que se complete el programa de cambio, si es de tiempo corto. Si no lo es el tiempo entre hitos de revisión.

I. integridad de rendimiento del equipo del proyecto; es decir, su capacidad para completar el proyecto en tiempo. Eso depende de las habilidades de los miembros relacionadas con los requisitos del proyecto.

C. Compromiso. El compromiso para cambiar de debe ser de los directivos y los empleados afectados por el cambio.

E. Esfuerzo. El esfuerzo por encima del trabajo habitual que las iniciativas de cambio demanda de los empleados. Los administradores de proyectos de cambio deben calcular cuánto trabajo tendrán los empleados, más allá de sus responsabilidades actuales



Autor:Jorge E. Pereira
Sitio Web: www.mercadeo.com
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4 factores en la administración del cambio
 

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