Planificación Estratégica de la Fuerza Laboral en la Era de la Inteligencia Artificial

La inteligencia artificial (IA) está transformando la forma en que operan las empresas, generando incertidumbre sobre las habilidades y capacidades de la fuerza laboral. Las organizaciones que adoptan la innovación impulsada por la IA están descubriendo que facilita el pensamiento estratégico y la planificación del talento. Exploramos las estrategias clave, las consideraciones esenciales en la planificación y el impacto en la proyección de los puestos de trabajo en la era de la IA. Dirigido a gerentes de empresas y gerentes de tecnología, este análisis proporciona una guía para navegar este panorama en evolución.

Estrategias para la Fuerza Laboral en la Era de la Inteligencia Artificial

• Priorizar las inversiones en talento: Las organizaciones exitosas reconocen que su fuerza laboral es un activo estratégico, y la inversión en el desarrollo y la retención del talento es esencial para la salud a largo plazo. Los empleados representan la mayor inversión de una organización y su fuente de valor más profunda.
• Considerar la capacidad y las habilidades: Una vez que las organizaciones priorizan el talento como una métrica importante para el éxito empresarial, pueden identificar las habilidades y competencias específicas necesarias para los roles críticos que impulsan un mayor rendimiento y crean más valor.

• Planificar múltiples escenarios empresariales: La previsión de la oferta y la demanda es fundamental para identificar los requisitos de capacidad futuros. Al implementar un enfoque basado en escenarios, las organizaciones crean flexibilidad para las condiciones de la industria que cambian rápidamente. Los enfoques de previsión pueden variar desde cálculos simples de arriba hacia abajo que utilizan datos históricos hasta enfoques más complejos de abajo hacia arriba que se basan en previsiones financieras detalladas, KPI y datos de referencia.
• Adoptar un enfoque innovador para cubrir las carencias de talento: Los líderes deben sopesar las implicaciones de tiempo y costo de las contrataciones internas frente a las externas. Las opciones incluyen la redistribución interna donde haya habilidades complementarias disponibles, la readaptación o la mejora de las cualificaciones del talento existente, las adquisiciones y la externalización.
• Integrar la planificación estratégica de la fuerza laboral en las actividades cotidianas: La planificación estratégica de la fuerza laboral debe convertirse en un proceso habitual, no solo un ejercicio aislado frente a una única amenaza para el canal de talento o los objetivos empresariales de una organización. Muchas organizaciones han hecho evolucionar la planificación estratégica de la fuerza laboral para que sea el nexo de operaciones, finanzas y recursos humanos, lo que refleja su creciente importancia en todas las funciones.

Consideraciones Clave en la Planificación

• Condiciones dinámicas del mercado: Los periodos de rápidos cambios tecnológicos resaltan la importancia de predecir y responder a los retos con un modelo dinámico de planificación del talento. La IA generativa no es solo otro avance tecnológico que afecta a tareas específicas; representa una reconfiguración de cómo operan las organizaciones y generan valor.
• Toma de decisiones basada en datos: La planificación estratégica de la fuerza laboral proporciona una base objetiva para todas las decisiones sobre talento, de modo que las compensaciones puedan discutirse explícitamente y las decisiones estratégicas puedan tomarse de forma holística, y con el valor empresarial como prioridad.
• Agilidad y resiliencia: Al integrar la planificación estratégica de la fuerza laboral en las actividades cotidianas, las empresas pueden anticipar mejor las necesidades de la fuerza laboral, responder a las demandas cambiantes y garantizar la agilidad y la resiliencia a largo plazo.

Impacto en la Proyección de los Puestos de Trabajo

• Automatización y productividad: La investigación de McKinsey muestra que hasta el 30% de las horas de trabajo actuales podrían ser reemplazadas por la automatización para 2030. Esto enfatiza la necesidad de gestionar el talento de forma proactiva.
• Cambios en la demanda de ocupaciones: El futuro del trabajo incluirá cambios en la demanda de ocupaciones, mejoras en las habilidades, aumentos de la automatización y retos de productividad, lo que enfatiza aún más la necesidad de gestionar el talento de forma proactiva.
• Identificación de roles críticos: Es importante identificar los roles críticos y las capacidades necesarias para impulsar un mayor rendimiento y crear más valor. Esto implica comprender las habilidades más demandadas y tener una base de talento para la planificación de la capacidad y las previsiones de personal.
• Brechas de talento: La planificación estratégica de la fuerza laboral ayuda a identificar las brechas de talento y las oportunidades de mejora y readaptación de las cualificaciones de los talentos existentes, más allá de la contratación y el reclutamiento.

Ejemplos Prácticos

• Fabricante asiático: Un gran fabricante asiático revisó los escenarios de talento junto con los financieros al decidir si ampliar su planta. La empresa decidió limitar su expansión a dos plantas, a pesar de tener los recursos financieros para una tercera, tras una revisión exhaustiva del capital humano y la programación de la inversión.
• Ciudad de Oriente Medio: Una ciudad de Oriente Medio desarrolló una perspectiva de capital humano basada en las tendencias económicas y tecnológicas mundiales actuales, así como en el contexto social necesario para apoyar una fuerza laboral orientada al futuro. Esto incluyó la creación de una herramienta analítica para comprender la oferta, la demanda y las entradas y salidas de talento.

• Empresa asiática de petróleo y gas: Una empresa asiática de petróleo y gas quería ampliar sus operaciones en métodos de perforación no convencionales. Un ejercicio de planificación estratégica de la fuerza laboral ayudó a la empresa a ampliar su enfoque a unos 50 puestos de trabajo a partir de diez puestos críticos.
• Empresa de software norteamericana: Una empresa de software norteamericana quería comprender las implicaciones de la IA generativa en su fuerza laboral y liberar recursos para crear productos de IA generativa. Modelaron múltiples escenarios para la adopción de la IA generativa, teniendo en cuenta el ritmo y la escala de la adopción, para crear un análisis basado en datos para dotar de personal a la fuerza laboral para futuros productos respaldados por la IA generativa.
• Empresa mundial de telecomunicaciones: Una empresa mundial de telecomunicaciones quería defender su posición de liderazgo en el sector y construir una red 5G de última generación en un plazo de tres a cinco años. Como parte de esta transición, identificó las 12 principales competencias que necesitaría para apoyar el negocio 5G y las asignó a diez puestos críticos que consideraba que reflejaban las capacidades y la capacidad necesarias en los próximos años.
• Gran empresa de medios de comunicación: Una gran empresa de medios de comunicación adoptó un enfoque novedoso para la contratación de solicitantes de empleo. A aquellos que no superaron el proceso de contratación para una oferta de empleo se les pidió permiso para conservar sus perfiles en una base de datos de talento.

Conclusión

La planificación estratégica de la fuerza laboral es esencial para las organizaciones que buscan navegar por las disrupciones provocadas por la IA generativa y otros cambios tecnológicos. Al priorizar las inversiones en talento, considerar la capacidad y las habilidades, planificar múltiples escenarios empresariales, adoptar un enfoque innovador para cubrir las carencias de talento e integrar la planificación estratégica de la fuerza laboral en las actividades cotidianas, las empresas pueden prepararse para el futuro del trabajo y asegurar una ventaja competitiva en la era de la IA.